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时间转眼来到初夏，燕京城开始燥热起来了。
李树在燕京机场停车场，满心欢喜的等候一位重量级员工的到来。
捷达车内放着周华健的《花心》，这盘串烧盗版磁带他太熟了，下一首歌是张信哲的《爱如潮水》。
在开着空调的车里，听着小区，看着来来往往的拉乘客去住酒店和坐车的燥热人群,李树感叹生存的不宜。
由此他联想到了不久前公司辞退员工的场景，那些员工如丧考妣，但又很无奈。
在过年后的这段时间里，振蓝的六个分部运转正常，在形势之下，随想过各种策略，但振蓝不可避免的淘汰了一些不合格的员工。
他们虽躲过了在国企下岗的命运，但没有躲过被时代淘汰的命运。
好在李树给他们提供了不错的失业出路,比如正式员工转为合同工，或者给他们介绍到其他附属企业。
而在这段时间，经过人力资源模拟器的优化调配，振蓝的员工划分也明确下来了。
振蓝公司划分为三大层次，委员层、管理层和执行层，分六级工资。
委员层目前名义上有庄友华和李树两人，不过目前权力基本由李树操持，只要能给庄友华赚钱，庄友华并不吝啬给李树更多的权力。
委员层占据第一级和第二级工资，第一级工资实际上就是直接给投资人的分红，而李树一人拿次一级第二级工资。
而在委员层之下的管理层则是目前的总部各大部门，还有各分部的负责人，他们同级，拿相同的第三级工资。
而执行层管理岗和生产技术岗，他们占据四五六三级工资，公司首先明确的是生产技术岗和管理岗地位相同，生产技术岗最低拿四五级工资，而管理岗则最高拿五六级工资。
这也给振蓝所有人传递一个型号要拿高工资，还是得靠搞生产技术。m.
而李树也明文规定了层次升级和工资升级的管理办法。
条款虽纷繁复杂,不过简单总结来说就是执行层可以升级到管理层，而管理层也可以被下放到执行层，形成所谓能上能下机制，而升级的依据就是积分榜的累计和个人职业特点，有理有据，有明确的量化标准。
至于管理层下放为执行层，也是依据贡献值来的，如果在规定时间内贡献值不达标，那按照安排下放为执行层。
所以现在何天佑、庄子维和陈卓桦三人以及各分部的负责人有了紧迫感，更加卖力的工作，而那些在执行层的员工，看到这项制度之后跃跃欲试，也更加卖力的工作。
他们都不怕其中有什么人情世故，也不怕有什么暗箱操作和潜规则，因为一切的公开透明，看得见积分，摸得着积分兑换的奖励。
而和员工们切身利益相关的工资级别,则和所处层级无太多关联。
就算一个人没有往上爬的想法或者自身情况不适合在管理层,也能够在兢兢业业的工作中升级到第三级工资，和管理层拿一样的工资。
在这个公司制度中,李树还承诺，如果给公司创造巨大贡献或者创造巨大价值的，可以突破第三级工资限制，拿和自己一样的第二级工资。
这个制度一出，公司欢呼雀跃，工作干劲更足了。
果然，除了搞研发，搞好管理制度，同样重要，只能说人力资源模拟器牛逼。
正当李树陷入思考的时候，车门传来一阵拍打声。
